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夯實(shí)任職資格體系 盤活職業(yè)發(fā)展通道

作者：     來源：人力資源中心     日期：17/01/03
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編者語:集團(tuán)于11月正式啟動(dòng)任職資格體系建設(shè)工作，但是任職資格對(duì)于大多數(shù)管理者和員工來說還是很陌生的。那么到底什么是任職資格體系，任職資格體系建設(shè)對(duì)于企業(yè)和員工來說到底有什么意義呢？本文將為大家解讀。

任職資格體系最早是華為公司在1998年引進(jìn)英國(guó)國(guó)家職業(yè)資格委員會(huì)（NVQ）的職業(yè)體系標(biāo)準(zhǔn)而開始的，在實(shí)踐過程中獲得了巨大的成功。目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)也紛紛開始建立自己的任職資格體系。

任職資格體系主要從勝任角度出發(fā)，對(duì)員工能力進(jìn)行分等分級(jí)，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷學(xué)習(xí)，同時(shí)為晉升、薪酬、培訓(xùn)等人力資源工作提供重要的依據(jù)。

 

任職資格體系的主要內(nèi)容

A、任職資格標(biāo)準(zhǔn)：基本條件（學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、職稱證書）、能力標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)、知識(shí)、技能）、附加項(xiàng)（工作成果、知識(shí)貢獻(xiàn)等）。

B、任職資格評(píng)估：評(píng)估上述任職資格標(biāo)準(zhǔn)的方法有結(jié)構(gòu)化行為訪談（BEI）、文件筐測(cè)試、素質(zhì)測(cè)評(píng)（心理測(cè)試/問卷）、取證評(píng)價(jià)（職業(yè)化水平認(rèn)證）、述職評(píng)審、演講、紙筆測(cè)試、案例分析、投射技術(shù)、行政職業(yè)能力測(cè)評(píng)等。

C、任職資格應(yīng)用：根據(jù)不同需要，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)組合和評(píng)價(jià)方式，用于人力資源規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展（晉升、繼任計(jì)劃）、組織發(fā)展、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（雙通道職業(yè)發(fā)展）、知識(shí)管理等方面。例如管理崗位晉升、技術(shù)資格晉升等。

 

 

任職資格建立的必要性

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，在管理上的不足逐漸凸顯。如關(guān)鍵崗位的招聘決策很大程度上依賴直覺與個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，缺乏有效的標(biāo)準(zhǔn)和方法，甚至存在“試人”的現(xiàn)象；崗位晉升、薪酬調(diào)整等實(shí)質(zhì)性問題也沒有科學(xué)的方法進(jìn)行評(píng)估；員工發(fā)展通道不明確，技術(shù)人員不往管理崗位發(fā)展就沒有前途；培訓(xùn)沒有針對(duì)性，課程體系缺乏；知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的提煉和傳遞缺乏有效性和系統(tǒng)性，某些人員離職后，出現(xiàn)業(yè)務(wù)斷層等等這些問題。對(duì)于企業(yè)來說人才是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而任職資格體系能很好的回答：企業(yè)需要什么樣的員工，希望員工如何做事，員工應(yīng)有什么樣的貢獻(xiàn)等一系列問題，這也是任職資格體系的系統(tǒng)性、有效性之體現(xiàn)。

 

 

任職資格體系的應(yīng)用

任職資格體系的建立，可以有效的解決企業(yè)“選擇什么樣的人”以及“人才培養(yǎng)的方向與路徑和標(biāo)準(zhǔn)”的問題。但細(xì)化下來，其作用和意義還有很多。

A、為人才招聘選拔提供可衡量的依據(jù)

傳統(tǒng)的人才招聘主要是通過專業(yè)知識(shí)測(cè)試和結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行的，但是招聘崗位的任職需求卻不是很明確；同樣在內(nèi)部人才選拔上，往往是基于績(jī)效的最終結(jié)果進(jìn)行選拔。這種方式對(duì)于可以量化考核的業(yè)務(wù)，就會(huì)比較容易找到人才。但對(duì)于一些從事支撐性工作的人才，則會(huì)被埋沒。如果不能建立一整套的標(biāo)準(zhǔn)，而只是憑著不太規(guī)范的考核結(jié)果并通過感覺來選人，則很容易引起失誤。任職資格體系，是建立在一整套的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，有若干個(gè)要素，這些要素中既有投入，也有過程，還有最終的結(jié)果，全流程都兼顧到，重要的是有一套可操作的選拔標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)該套標(biāo)準(zhǔn)招聘選拔人才，可以最大限度的避免由于拍腦袋或者主觀意識(shí)所帶來的失誤。

B、明確員工的成長(zhǎng)與發(fā)展通道

每一個(gè)人都有成長(zhǎng)和向上追求的欲望，如何幫助員工成長(zhǎng)，任職資格管理體系正好能解決這些問題。任職資格體系一開始就建立了一系列的標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展的方向，讓員工剛?cè)肼殨r(shí)，就知道該如何做、怎么做以及做到什么程度，從而幫助員工明確自己努力的方向并能通過客觀衡量的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工的工作更有成效。讓員工按照前人成功的路徑和方法做事，可以最大限度內(nèi)避免一件工作反復(fù)多次也無法獲得一個(gè)正確結(jié)果的情形。同時(shí)通過資格的認(rèn)證，還能知道自己的差距，明確自己改進(jìn)的方向和重點(diǎn)，因而員工在成長(zhǎng)的道路上會(huì)更加高效。在職業(yè)發(fā)展中，也提供了另一條通道，不僅僅是管理通道，還有專業(yè)技術(shù)通道可走。

C、建立科學(xué)的課程開發(fā)體系

一般的培訓(xùn)需求大多是通過問卷、訪談等方式了解需求，并在此基礎(chǔ)上建立課程體系。但因?yàn)闆]有分級(jí)分類的標(biāo)準(zhǔn)，其需求本身就是臨散的，其建立起來的課程體系因此也不會(huì)形成一個(gè)系統(tǒng)。但是在任職資格體系中，建立了從知識(shí)、技能到行為的一整套標(biāo)準(zhǔn)，且都能有可衡量的依據(jù)。有了這套標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)工作就可以依據(jù)任職資格中的標(biāo)準(zhǔn)，明確各級(jí)別各類別的培訓(xùn)需求，從而逐步建立起相應(yīng)的知識(shí)庫和技能體系，并最終形成課程體系。因而，在任職資格體系的基礎(chǔ)上建立起來的培訓(xùn)體系，能明確員工群體性能力差距和短板，并確立培訓(xùn)規(guī)劃的方向和目標(biāo)，從而為合理開發(fā)和設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程體系提供依據(jù)和指導(dǎo)。

任職資格體系的建立，是一整套體系的完善。它不僅僅可以關(guān)聯(lián)招聘甄選體系、培訓(xùn)發(fā)展體系，還能很好的和績(jī)效管理體系、薪酬激勵(lì)體系聯(lián)系在一起，把整個(gè)人力資源模塊有效串聯(lián)起來。任職資格體系的建立也不是一朝一夕就能完成的，更需要各個(gè)職類負(fù)責(zé)人的全力配合，才能建立起符合翔順發(fā)展的任職資格體系，推動(dòng)翔順邁向新的臺(tái)階。